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La brecha salarial en España los sindicatos denuncian que las diferencias llegan por vías indirectas, como los pluses

Actualmente se está trabajando dentro del distrito de Quatre Carreres, en el barrio de Malilla.RTVE.es La brecha salarial en España está integrada por más elementos que una diferencia retributiva entre compañeros de trabajo de distinto sexo. Si sólo se tratase de esa diferencia, se podría catalogar como una discriminación salarial directa perseguida por ley, pero la realidad es más compleja y esa brecha está formada por un conjunto de factores que hacen que al final de año, el conjunto de las trabajadoras del país esté cobrando un 14,9% menos por hora bruta (según Eurostat) que los trabajadores. De fondo, lo que subsiste es desigualdadfalta de corresponsabilidad y machismo.

Así lo explican la vicesecretaria general de UGT, Cristina Antoñanzas, y la responsable del área de Mujer de Comisiones Obreras (CC.OO.), Elena Blasco, quienes destacan en que se trata de “un fenómeno poliédrico” que tiene mucho que ver con la forma en la que la mujer se ha incorporado al mercado de trabajo y, sobre todo, con la forma en que se mantiene dentro de él.

“La discriminación directa es perseguida y fácilmente reconocida, pero en el ámbito empresarial se producen discriminaciones y desigualdades que son indirectas y que llevan a que haya una feminización constante de los salarios más bajos”, señala Blasco.

Según el último dato del INE, el conjunto de salarios recibidos por mujeres suma un 22,9% menos que el de los hombres, en términos brutos anuales.

Esta diferencia -tal y como ha destacado el presidente del Gobierno, Mariano Rajoy, durante una entrevista en TVE- se ha reducido en cuatro puntos porcentuales desde 2012, lo que sitúa a España como cuarto país de la UE con menor brecha salarial.

Los complementos salariales, la clave de la diferencia

Uno de los principales factores que influyen son los complementos salariales, ya que, en palabras de Cristina Antoñanzas, “una mujer y un hombre en la misma categoría profesional tienen el mismo salario base” -lo contrario sería discriminación directa-, pero los complementos a ese sueldo muchas veces son discreccionales y ahí empiezan las diferencias de retribución.

Esa diferencia se debe, algunas veces, a una mala clasificación de categorías laborales que provoca que al comparar distintos sectores que realizan trabajos del mismo tipo y con condiciones similares que pueden ser bonificadas, salgan perdiendo aquellos que están más feminizados, es decir, que cuentan con mayoría de mujeres empleadas.

Eso es lo que ocurre, por ejemplo, con los servicios de limpieza industrial, un sector donde las trabajadoras son mayoría. En muchos casos, ellas no perciben el plus de toxicidad por contacto con productos químicos que sí cobra, por ejemplo, el personal de limpieza recogida de basuras o limpieza de alcantarillado, sectores masculinizados.

En otras ocasiones, la discriminación en el cobro de complementos salariales tiene que ver con un factor cultural, como ocurre con el plus de disponibilidad.

En ese caso, es más habitual que lo tenga un hombre, ya que -de acuerdo a las estadísticas del INE- pasan más tiempo en el trabajo fuera de casa que las mujeres, que de promedio dedican casi dos horas diarias más al trabajo en el hogar y los cuidados de hijos y otros familiares.

Nombre de mujer en excedencias, reducciones y jornadas parciales

De hecho, según vicesecretaria general de UGT, hay mujeres que tienen esos complementos u otros -como un bonus por objetivos-, pero dejan de percibirlos durante su baja de maternidad, lo que penaliza también su retribución al final de año.

Las excedencias, reducciones de jornada y jornadas a tiempo parcial son otros factores fundamentales en la apertura de la brecha salarial en España.

“El 90% de las excedencias por cuidado de hijos que se dieron en nuestro país hasta septiembre de 2017 las habían solicitado mujeres”, subraya Antoñanzas, que sitúa en un porcentaje similar las reducciones de jornada.

Además, reitera que, si se analizan los conceptos salariales en las empresas, se comprueba que “hay complementos que las mujeres no reciben por haber solicitado reducción de jornada o estar a tiempo parcial“.

Según los datos de la última Encuesta de Población Activa, en el cuarto trimestre de 2017 había 1,9 millones de ocupadas a tiempo parcialmás del doble de los 623.300 hombres que trabajaban con ese tipo de jornada.

El “impuesto femenino”

Sobre este asunto, Blasco incide en que “el 90% de la contratación a tiempo parcial es obligada” porque, “en ningún caso, una mujer de forma libre decide cobrar menos que un hombre porque se tenga que dedicar a actividades personales”, sino que se ve forzada a hacerlo por las cargas extra que tiene que asumir. Es lo que ella llama “impuesto femenino”.

Por último, ambas expertas llaman la atención sobre el modo en que está conformada la estructura de las empresas en España, donde “el 90% de la parte directiva es de hombres, que ganan así más dinero, y la parte productiva y peor remunerada, es donde son mayoría las mujeres, como en los servicios”, en palabras de Antoñanzas.

Con todo, para Blasco no es una cuestión exclusiva “del tipo de contratación o de las políticas activas de empleo”, sino de todas las políticas alrededor que hacen que las mujeres paguen ese impuesto.

La directiva de CC.OO. considera que “habría que reducir directamente esa temporalidad injustificada“, ya que está “penalizando a las mujeres“. Una forma de hacerlo, por ejemplo, sería con medidas que incentiven la corresponsabilidad en los cuidados reforzando la cobertura de la Dependencia.

El Gobierno apuesta por la transparencia salarial en grandes empresas

Aunque Unidos Podemos ha registrado una iniciativa parlamentaria para construir una ley de igualdad salarial y el PSOE está fraguando la suya propia, de momento, los posibles cambios podrían provenir de la Mesa de Calidad del Empleo, que reúne al ministerio dirigido por Fátima Báñez con los sindicatos y que ha incluido en su agenda la lucha contra la brecha salarial.

La propuesta inicial del Gobierno se basa en la transparencia en la información empresarial, para que los trabajadores puedan conocer los niveles de remuneración, incluidos los pluses y variables, de otras categorías que realicen un trabajo de igual valor.

La idea es fijar la “obligación” de las empresas de comunicar “regularmente” a los representantes de los trabajadores los salarios por categorías desglosados por género.

Fuentes del Ministerio de Empleo han concretado a Europa Press que en su propuesta se incluye la posibilidad de realizar auditorías salariales, como las de Alemania, y que harían que una empresa pudiera recibir el distintivo de Igualdad en la Empresa.

Asimismo, se impondría el registro de los planes de igualdad para “que las situaciones” de remuneración “no sean solo conocidas por los trabajadores y sus representantes en cada centro de trabajo, sino también por las autoridades”.

Los sindicatos consideran que estas iniciativas, aunque necesarias, son poco ambiciosas pues están dirigidas a las grandes empresas de más de 250 trabajadores, que suponen sólo una muestra del millón y medio de compañías que componen el tejido español. Por eso, UGT y CC.OO. piden que se establezca un modo de control de las pymes, para comprobar que no se producen brechas por razón de género.

Los sindicatos piden una ley que obligue a todos los empresarios

Para Antoñanzas, la respuesta pasa por una ley similar a la de prevención de riesgos laborales, que sea obligatoria para todos los empresarios. Aunque la representante de UGT defiende la transparencia salarial, discrepa del modelo alemán porque, en él, “es la trabajadora la que tiene que solicitar saber lo que cobra su compañero, lo que la pone en serio compromiso”. Para evitarlo, la ley debería establecer la denuncia a través de los representantes sindicales.

Tanto Antoñanzas como Blasco coinciden en que habría que revisar todos los convenios colectivos para saber qué oficios tienen el mismo valor y fijar para ellos el mismo salario base, como en el caso de las camareras de piso (un sector feminizado y peor pagado) y los camareros de sala, un caso discriminatorio que salió a la luz pública por una reciente sentencia judicial.

Se trata, añade la representante de CC.OO., de “desarrollar los sistemas retributivos, que sean transparentes y negociados con la representación salarial, y establecer que los niveles salariales se realicen a partir de una gradación de trabajo neutra” para, mediante “una adecuada gestión del talento”, conseguir que “desaparezcan todos estos items sexistas” que derivan en “una infravaloración de la responsabilidad o la cualificación de los sectores feminizados”.

Ambas subrayan también la necesidad de introducir en la cultura empresarial que las reducciones de jornada y las excedencias por cuidados también pueden solicitarlas los hombres y que, ni hombres ni mujeres, deben ser penalizados por hacerlo.

Además, recalcan la importancia de medidas colaterales, como equiparar los permisos de maternidad y paternidad, cuya mayor duración puede ser un lastre para ellas, y apoyar los servicios públicos como la atención a la Dependencia.

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