Derechos y deberes ante una huelga

5039445Con el objetivo de acabar con la desigualdad de la mujer en el trabajo, diversas organizaciones sindicales han convocado para mañana paros de dos horas que los trabajadores podrán ejercer o no, siempre teniendo en cuenta ciertos requisitos, como explica BDO Abogados en la siguiente guía.

Rechazo a la desigualdad y discriminación laboral de la mujer, por la eliminación de la brecha salarial y de la cronificación del desempleo femenino y en respuesta a la violencia machista y a la falta de medidas de protección para las víctimas de la violencia de género. Estos son los argumentos que comparten la mayoría de sindicatos para convocar una huelga general para mañana, 8 de marzo, coincidiendo con el día de la mujer trabajadora.

La huelga afectará a todas las actividades laborales y funcionariales desempeñadas por los trabajadores y los empleados públicos de las empresas y organismos establecidos dentro de nuestro ámbito geográfico y jurídico. Así, BDO Abogados ha elaborado una guía legal para comprender la justificación de los paros durante esta jornada y entender los derechos y deberes que tienen tanto los trabajadores como los empresarios durante este día.

En relación a la huelga convocada por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras y la Unión General de Trabajadores, será de 2 horas, en cada uno de los turnos de trabajo del día 8 de marzo, donde se hará de la siguiente forma:

a. En jornadas continuas y partidas en turno de mañana la huelga será de 12.00h a 14.00h.

b. En las jornadas continuadas en turno de tarde la huelga de tarde será de 16.00h a 18.00h.

c. En las jornadas continuadas en turno de noche, la huelga se deberá realizar durante las dos primeras del turno nocturno que comience en la jornada del día 8.

Por su parte, la Unión Sindical Obrera también ha convocado paros de dos horas por turno con los siguientes objetivos:

* Exigir al gobierno una regulación específica en materia laboral para conseguir la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el mercado laboral, eliminar la brecha salarial y el techo de cristal.

* Acabar con la precariedad en la contratación femenina y la alta tasa de desempleo femenino.

* Establecer el modelo de negociación colectiva con perspectiva de género y un control exhaustivo de los planes de igualdad negociados en las empresas.

* Conseguir un mayor acompañamiento presupuestario y una aplicación más efectiva de la ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

* Exigir una adaptación más racional de los horarios laborales con los horarios escolares y que estén más equilibrados con los del resto de Europa.

* Desarrollar un plan integral de apoyo a todo tipo de familia

En relación a la huelga convocada por el resto de sindicatos, la misma abarcará desde las 00.00h a las 24.00h del mismo día.

EFECTOS DEL EJERCICIO SOBRE EL DERECHO DE HUELGA

1.- RELACIÓN LABORAL

El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación laboral, sino que produce la suspensión del contrato de trabajo, quedando el trabajador en situación de alta asimilada mientras dure la huelga. La situación de alta de los trabajadores en huelga total se considera como asimilada a la de alta a efectos del conjunto de la acción protectora, con particularidades en relación a las prestaciones de incapacidad temporal y desempleo.

* Incapacidad Temporal (IT): Si la huelga se declara cuando el trabajador esta en situación de IT, el trabajador mantiene su derecho a la prestación de IT. Si el trabajador causara baja médica durante el día de huelga, el trabajador no tendrá derecho a la prestación económica por incapacidad temporal mientras se encuentre en situación de alta especial. En este supuesto las prestaciones comienzan a percibirse al concluir la huelga y finalizar la situación de alta especial.

* Desempleo: El trabajador no tiene derecho a prestaciones por desempleo por el hecho mismo de la suspensión del contrato de trabajo originada por el ejercicio del derecho de huelga, si bien los días de huelga se asimilan a días cotizados para determinar el periodo mínimo de ocupación de 360 días necesario para alcanzar el derecho a la prestación contributiva.

Todas aquellas ausencias que no guarden justificación documental, es decir, bajas médicas por IT, licencias retribuidas o situaciones análogas deberán imputarse a la citada huelga. Más concretamente aquellos trabajadores que no comparezcan a su puesto de trabajo sin aportar justificación documental de tipo alguno deberá entenderse que secundan la huelga a todos los efectos, y, por lo tanto, dicha ausencia no se podrá entender como de carácter injustificado.

2.- SALARIO

El ejercer el derecho de huelga por parte del trabajador, conlleva la pérdida de la retribución mientras dure la misma.

La retribución que el empresario puede descontar por cada día de huelga comprende no sólo el salario de la jornada (salario base + complementos salariales), sino que también la parte proporcional de pagas

extraordinarias y parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal en que se produce la huelga.

3.- COTIZACIÓN

Los trabajadores que se acojan a su derecho de huelga quedarán en situación de “alta especial” en la seguridad social mientras dure la misma, suponiendo el mantenimiento del alta, pero con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador.

Durante esta situación se mantiene la obligación de las empresas de efectuar el pago delegado de prestaciones.

Recordar, que, a efectos de cotización, las empresas deberán informar a la TGSS, vía sistema red, los trabajadores afectados por la huelga dentro de los plazos establecidos. Concretamente, el plazo de comunicación de los movimientos en caso de huelga finaliza el penúltimo día del mes siguiente a la celebración de la huelga. Es decir, los plazos de mecanización (comunicación), de tal inactividad se podrá llevar a cabo durante todo el mes de marzo y hasta el penúltimo día del mes de abril próximo.

CRITERIOS GENERALES DE ACTUACIÓN

EMPRESAS

1. Las empresas, deberán abrir, como norma general sus centros de trabajo, para hacer posible la entrada del personal que desee hacer uso de su derecho constitucional al trabajo. (art 35 CE).

2 La dirección de la empresa, en colaboración con los representantes de los trabajadores, habrá de designar a las personas necesarias para el cumplimiento de los servicios mínimos de mantenimiento y seguridad. En caso de falta de cooperación de los representantes legales de los trabajadores, circunstancia de la que debería quedar constancia, podrá hacerse la designación directamente por la empresa. El comité de huelga garantizará durante la huelga la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra actuación que fuese precisa para la ulterior realización de las tareas de la empresa. (art 6.7 RD 17/1977 de 4 marzo).

3. Las empresas no pueden sustituir a los huelguistas por trabajadores no vinculados con la empresa al tiempo del preaviso, ni tampoco celebrar contratos de puesta a disposición con una empresa de trabajo temporal. Tampoco pueden utilizar la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores para limitar el ejercicio del derecho de huelga.

4. Las empresas sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias que siguen (art 12 RD-ley 17/1977):

* Existencia de notorio peligro de violencia para las personas o daños graves para las cosas.

* Ocupación ilegal de centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que esto se produzca.

* Que el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

El empresario que de acuerdo con los párrafos anteriores procediera al cierre del centro de trabajo, deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad Laboral en el término de 12 h. (art. 13 RD -ley 17/1977).

TRABAJADORES

1. Los trabajadores en huelga, sus representantes legales y las organizaciones sindicales pueden ejercer su derecho de reunión. No obstante, se prohíbe expresamente a los huelguistas ocupar los centros de trabajo o cualquiera de sus dependencias. Asimismo, los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo y previa notificación al empresario, celebrar reuniones y distribuir información sindical fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa.

2. Los trabajadores que ejerzan su derecho a huelga, pueden informar al resto de trabajadores para que se sumen a la huelga, pero sin coaccionar o incitar a otras personas a continuar con la huelga. Según lo indicado en la normativa actual se deberá respetar la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga. (art 6.4 RD-ley 17/1977).

3. Los trabajadores que no ejerzan su derecho a huelga, no suspenden su contrato y tienen las obligaciones de trabajar y su derecho al salario, aunque no tuvieran ocupación efectiva por la huelga de otros trabajadores.

OTRAS CIRCUNSTANCIAS

SERVICIOS PUBLICOS Y SERVICIOS ENSENCIALES

Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de la prestación de cualquier tipo de servicios, habrá de atenerse a su normativa específica. Si la huelga afecta a empresas encargadas de la prestación de servicios esenciales para la comunidad, la autoridad gubernativa tiene la potestad y el deber de dictar las medidas necesarias para garantizar el departamento de los citados servicios.
 

 

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