La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como el Real Decreto – Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, recogen las medidas necesarias para acabar con las desigualdades en el ámbito laboral entre hombres y mujeres destacando y, especialmente, con la brecha salarial.
De esta forma se añaden nuevos requisitos en materia laboral que las empresas deben adoptar. Entre los que se encuentra la elaboración del registro salarial obligatorio y la implementación de un Plan de Igualdad en empresas u organización de 50 o más trabajadores.
Es por ello que Grupo Adaptalia consultora especializada en registro salarial obligatorio y Planes de Igualdad para empresas, con sedes en Valencia, Madrid y Vigo, te puede sacar de dudas.
Los Planes de Igualdad, como documento donde se recoge un conjunto ordenado de medidas en pro del principio de igualdad efectiva entre mujeres y hombres exigido por el gobierno, deben reflejar, entre otras materias, las medias y medianas de las retribuciones percibidas por las personas trabajadoras de la empresa, con el objetivo de lograr una igualdad real en materia retributiva entre hombres y mujeres.
En palabras de Jorge Torres (Director General de Grupo Adaptalia): ”El registro salarial obligatorio está en vigor desde el 14 de abril de 2021, por lo que, a partir de esa fecha, todas las empresas de España tienen la obligación de realizar el registro retributivo”.
Por lo que respecta al registro salarial, este ha de reflejar de forma fehaciente las percepciones totales, salario base, así como complementos salariales y extrasalariales, el cual representa un “elemento clave del principio de transparencia”, según recoge el BOE, al igual que el desglose por sexo en función de los grupos o categorías profesionales, puestos de trabajo, niveles o cualquier otro sistema de clasificación aplicable en la empresa u organización.
Es por ello que Grupo Adaptalia te puede ayudar como consultora en materia de Plan de Igualdad para empresas ya que, en la actualidad, las empresas y organizaciones deben contemplar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como uno de sus objetivos a alcanzar.
Este conjunto de medidas evaluables, que comporta el Plan de Igualdad, debe ser evaluado de forma periódica, con el objetivo de remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva entre sexos y eliminar la discriminación, tanto directa como indirecta, por este motivo.
Los Planes de Igualdad deberán fijar, por tanto, los objetivos que las empresas y organizaciones desean alcanzar y las estrategias y prácticas para su consecución.
Con los Planes de Igualdad, también se pretende hacer frente a las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo, así como fomentar políticas de ayuda a las mujeres o la ayuda en casos de violencia de género. Es por ello que se deben incluir sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Con la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, el acceso público a los Planes de Igualdad va a permitir detectar las desigualdades entre sexos, teniendo como objeto garantizar la transparencia retributiva y la igualdad de oportunidades en la empresa.
¿Cuándo es obligatorio elaborar y aplicar un plan de igualdad?
El Plan de Igualdad para empresas de 50 o más trabajadores es obligatorio desde el 7 de marzo del 2022. La obligación del Plan de Igualdad afecta a todas las empresas, así como organizaciones o asociaciones sin ánimo de lucro.
Para saber el número de trabajadores de una empresa u organización se tendrá en cuenta la plantilla total de la misma cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella, con independencia de si trabajan a tiempo completo o parcial o si trabajan a jornada completa o reducida, así como cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición (personas contratadas a través de ETT). Asimismo, deberán tenerse en cuenta las personas con relaciones laborales de carácter especial, como el personal directivo y los altos cargos, mientras que quedarán excluidos los autónomos, los becarios y los socios de las cooperativas.
En el momento en que el número de personas sobrepasa el límite, se deberá negociar, elaborar e implementar el Plan de Igualdad, el cual se iniciará con el compromiso empresaria y la constitución de una Comisión Negociadora encargada de negociar las medidas incluidas en el Plan de Igualad, así como proceder a la aprobación del mismo.
Es preciso destacar, que la obligación de implementar un Plan de Igualdad no solo radica en el número de trabajadores. Así, empresas u organizaciones con menos de 50 empleados deberán implementar un Plan de igualdad cuando así lo exija el Convenio colectivo de aplicación en los términos previstos en este o en caso de sanción por la autoridad laboral competente. En estos casos, serán de aplicación las mismas obligaciones que para la empresas u organización con el deber de implementar un Plan de Igualdad en función del número de trabajadores.
Los grupos de empresas tienen la posibilidad de implementar un Plan de Igualad por cada empresa o elaborar un Plan único a nivel de grupo, negociados conforme a las reglas establecidas en el artículo 87.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Es por ello que, aunque no estén obligadas a tener un Plan de Igualdad, pueden contar con uno de forma voluntaria, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, pues constituye un mecanismo para impedir el daño reputacional, mejorar la imagen corporativa (tanto interna como externa), ofrecer ventajas competitivas a la hora de licitar o contratar con el sector público, facilitar la obtención de ayudas y subvenciones, así como mejorar el clima laboral y la retención de talento.
Es importante tener en cuenta que la Inspección de Trabajo está intensificando y potenciando su labor de supervisión de las medidas de igualdad y de prevención de la discriminación recogidas en los Planes de Igualdad, comprobando su implantación y seguimiento continuo en las empresas y organizaciones.
Es nuestra arma para acabar con la impunidad de los más poderosos.
Te necesitamos a ti también para seguir haciendo un periodismo libre de presiones políticas y económicas
Hay mucho trabajo detrás de una noticia. Contrastar fuentes, redactar, analizar, recabar información… Pero todo esto implica unos costes muy altos, porque aunque parezca una obviedad, hacer buen periodismo, en estos momentos, es complicado.